Stať sa lídrom: od manažéra k mentorovi

V network marketingu je jednou z najčastejších pascí, keď čerstvo vymenovaný líder začne fungovať ako manažér: prikazuje, kontroluje, vyžaduje zodpovednosť. Problém je, že táto štruktúra nemá žiadny mocenský základ. Nemáš pracovnú zmluvu, nemáš výpoveď, nemáš vo svojich rukách zvýšenie platu. Členovia tvojho tímu sú slobodní ľudia, ktorí môžu kedykoľvek zavrieť notebook. Preto tvojím jediným trvalým vodcovským nástrojom nie je pozícia, ale dôvera a skutočná pomoc. Táto lekcia hovorí o tom, ako prejsť z manažérskeho myslenia založeného na kontrole do role slúžiaceho mentora.

Pozícia nemá moc — vzťah áno

V tradičnej firme autorita lídra vyplýva z hierarchie. V tvojej organizácii tvoja autorita vyplýva z toho, že člen tímu vidí: skutočne mu chceš pomôcť, nielen cez neho naháňať vlastnú províziu. Akonáhle niekto nadobudne pocit, že je pre teba len číslo v obrate, je stratený. Mentor sa naopak pýta, počúva a vychádza z cieľov druhého — nie zo svojich vlastných.

Toto nie je mäkkosť. Slúžiace vedenie je náročné, pretože vyžaduje neustálu prítomnosť a sebadisciplínu. Je jednoduchšie dať príkaz, než si s niekým sadnúť a prejsť s ním jeho prvý ťažký rozhovor. Ale presne táto ťažká cesta je tá, ktorá udrží ľudí.

Čo robí mentor inak než manažér

Rozdiel sa prejavuje v každodennom správaní. Manažér sa pýta: prečo si nesplnil/a plán? Mentor sa pýta: kde si sa zasekol/zasekla a v čom ti môžem pomôcť? Jeden tlačí zodpovednosť nadol, druhý sa postaví vedľa.

• Manažér očakáva výsledok; mentor pomáha s činnosťou a rozvojom, z ktorých výsledok vzíde.
• Manažér vnucuje vlastné tempo; mentor zisťuje, aké je pre koho reálne tempo vzhľadom na jeho životnú situáciu.
• Manažér povie odpoveď; mentor otázkami navedie člena, aby sa sám naučil rozhodovať.
• Manažér chybu vyčíta; mentor s chybou zaobchádza ako so spoločným bodom učenia.
• Manažér sa robí nenahraditeľným; mentor vychováva svojho člena tímu k samostatnosti.

Prechod: ako pustiť kontrolu

Najťažšou časťou stania sa mentorom je pustenie. Ak za člena tímu vyriešiš všetko — ty mu napíšeš správy, ty urobíš jeho prezentácie, ty vyriešiš jeho námietky —, nikdy sa nestane samostatným a ty budeš úzkym hrdlom vlastnej organizácie. Cieľom nie je, aby si bol/a najužitočnejším človekom v miestnosti, ale aby si vychoval/a ľudí, ktorí ťa v každodennej práci už nepotrebujú.

Ako praktický krok použi postupné odovzdávanie:

1. Najprv ukážeš, ako to robíš;
2. potom to robíte spolu;
3. potom to robí on/ona, ty sleduješ a dávaš spätnú väzbu;
4. napokon to robí sám/sama a učí tomu svojich ďalších ľudí.

Tieto štyri kroky sú základom duplikácie. Ak ich preskočíš, utopíš sa v hrdinstve a tvoja organizácia sa zastaví.

Meradlo lídra: koho si vychoval/a

Výkon manažéra sa meria jeho vlastnými číslami. Výkon mentora sa meria tým, koľko ľudí v jeho tíme dnes už samo vedie a učí druhých. Táto zmena myslenia prináša ovocie až z dlhodobého hľadiska, ale buduje oveľa stabilnejšiu organizáciu, pretože nestojí a nepadá na jedinom človeku — na tebe. Dôležité: toto nie je sľub príjmu — skutočný výsledok vždy závisí od práce, od trhu a od mnohých faktorov. Tvojou úlohou je zabezpečiť prostredie a rozvoj.

Dobrý líder nie je ten, bez ktorého sa tím zastaví — ale ten, kto vychoval ľudí, ktorí budujú ďalej aj bez neho.